Mis primeros empleados

Supongamos que usted inicia, unipersonalmente, un pequeño emprendimiento. Al cabo de un tiempo, si logra hacerse un lugarcito, aunque sea mínimo, en el mercado, no podrá fabricar, vender, cobrar, y comprar. O sea, buscar clientes, elegir proveedores, y realizar toda la gestión intermedia usted solo.

Quizás ya haya pasado por esta situación muchos años atrás, pero en algún momento necesitó ayuda, o sea, gente que hiciese algo (un trabajo) por su negocio, a cambio de un pago. Mmm... cierto, eso es lo que se dice: un empleado. Lo más común en ese momento, es echar mano a algún pariente voluntarioso y con tiempo libre.

A favor: la confiabilidad/lealtad, la posibilidad de realizar contrataciones más o menos irregulares en el marco de una confianza mutua, y una gran flexibilidad en cuanto al tiempo de dedicación. Pero muchas veces las aptitudes de la persona-pariente incorporada son dudosas, y al cabo de un tiempo, si hay deterioro en la relación laboral, eso puede afectar las relaciones familiares, de manera extensa y profunda. El despido de un familiar puede ser consensuado, pero la realidad es que, en la mayoría de los casos suele dejar huellas.

Si está en esa etapa (digamos, la del primer o primeros empleados) reflexione en profundidad. Para ello olvide que es pariente y chequee fundamentalmente los siguientes aspectos:

¿La persona tiene el grado de conocimiento y habilidad que su negocio necesita para crecer?

¿Puede plantearle una retribución justa, a valores de mercado?

¿El enfoque y actitud de vida que tiene permite suponer que es un trabajador dedicado?

Analice los antecedentes con cuidado, así sea su propio hermano. Se va a evitar problemas en el futuro.

¿Está seguro de que la persona puede diferenciar su rol familiar de su rol laboral? Por ejemplo, si es su esposa, o su hijo, ¿puede aceptar recibir instrucciones precisas, o que se corrija su tarea sin resentirse?

A menudo, los primeros empleados-parientes, son una ayuda en los inicios del negocio, pero al mismo tiempo, una enorme traba para el crecimiento futuro, en mayor escala. Un test psicotécnico adecuado sería un recaudo normal (y no demasiado oneroso), pero la realidad es que es difícil de aplicar en un pariente.

Dejando de lado el tema parientes, y superados los requisitos preliminares, usted debe preparar una lista de las tareas y actividades que deberá cumplir el nuevo empleado, y esto vale no sólo para los primeros empleados, sino para cualquier incorporación futura. Quizás el mejor procedimiento sea elaborar la lista de tareas que podría asignarle, y marcar en una columna al lado, la cantidad de horas que puede tomarle. Esto le dará un primer indicio de si debe o no incorporar a alguien, y qué grado de ocupación le dará.

Por ejemplo, puede hacer una pequeña tabla en la cual asigne tareas, horas mensuales empleadas, costo laboral y valor económico producido. Usted debe asegurarse de que el incorporado genere algún valor agregado al negocio.

Analicemos cada punto de la planila:

Tarea: Parece lo más evidente, pero no lo es.

Vamos paso a paso. ¿Qué clase de tareas considera que puede delegar? O sea, ¿qué cosas que hace usted actualmente, pueden ser hechas por el posible incorporado y cuales no? Considere todos los factores: seguridad, confianza, conocimiento.

También piense que algunas cosas que, hoy por hoy su empleado no sabe hacer, las puede aprender.

Ya que hablamos de aprender, tenga en cuenta (muy, pero muy especialmente) la capacidad de aprendizaje del empeado, porque es uno de los factores de más peso si el negocio crece. Supongamos que en un par de años adquieren un sistema o software nuevo. Algunos empleados pueden aprender a utilizarlo en un par de días, pero otros tardarán meses, lo cual es un costo enorme.

Horas mensuales: Calcule la cantidad de horas que insume la tarea que piensa delegar, en función de lo que le toma a usted mismo. Esto implica, obviamente, algo más importante aún: analizar en qué emplea su propio tiempo.

Costo Laboral: Es la parte sencilla, prorratee el costo laboral total (sueldo, cargas sociales, vacaciones, ausentismo, previsión para despido) entre el total de horas aplicadas, eso le da el costo horario efectivo.

Valor agregado: Es lo más difícil, porque varía según la función. En algún caso consideraremos la sustitución: si el empleado lleva o trae cobranzas, quizás nos ahorramos la moto flete. Si hace alguna manufactura, dejamos de pagar a un proveedor externo. Si atiende al público, nos evitamos (en parte) el descuento que deberíamos hacer a un revendedor.

Complete su planilla con cuidado si piensa incorporar a alguien, e incluso, si tiene un rato libre, haga el cálculo, sólo por probar, con sus empleados actuales.

Y por supuesto, si le resulta posible, recurra a algún especialista en el tema de RR.HH. para PYMES.